Ministerstvo práce a sociálních věcí zveřejnilo tiskovou zprávu k připravovaným změnám v zákoníku práce. Jedním z témat, které se objevily i v novinách, byla ochrana zaměstnance před stresem.
Co další body?
1) Zásadní koncepční změny se týkají zejména zakotvení institutu vrcholových řídících zaměstnanců jako
zvláštní kategorie vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti
statutárního orgánu u zaměstnavatele...
Tato změna se jako diskutovaná objevila již dříve a je třeba ji v zásadě hodnotit pozitivně, protože jejich faktické působení a vliv u zaměstnavatele může být podstatně odlišný od vedoucích zaměstnanců na nižších vedoucích pozicích.
Vedle toho by bylo vhodné zakotvit i institut tzv. klíčových zaměstnanců, tj. zaměstnanců, kteří sice nemají vedoucí postavení (nemají podřízené zaměstnance), ale mají rozhodující vliv pro činnost zaměstnavatele nebo jsou pro něj svými vlastnostmi a schopnostmi jinak významní. Jejich postavení (z hlediska povinností) by pak mohlo být obdobné, jako postavení vedoucích zaměstnanců (viz § 302 ZP).
2) Dále se řeší proces kolektivního vyjednávání u zaměstnavatele, u něhož působí více odborových organizací (tzv. pluralita odborů),
kde dochází k posílení demokratických principů a variantně též i vlivu
samotných zaměstnanců.
Pokud se pod "posílením demokratických principů" skrývá možnost, že by zaměstnavatel mohl kolektivní smlouvu uzavřít pouze s vybranou (největší, pověřenou...) odborovou organizací, pak by taková změna rozhodně nebyla vhodná. Taková úprava byla - byť v jiné podobě - obsažena v původním znění dnešního zákoníku práce, a byla zrušena nálezem Ústavního soudu (116/2008 Sb.).
3) S ohledem na principy pracovního práva a smluvní
povahu pracovněprávních vztahů se dosavadní převedení na jinou práci
nahrazuje smluvní změnou obsahu pracovního poměru. Jednostranné
převedení by mělo být možné pouze, pokud se jedná o veřejný zájem, tedy
zájem přesahující zájmy zaměstnance a zaměstnavatele.
Je třeba souhlasit s tím, že zvláštní úprava pravidel převedení (ale i přeložení), k němuž dochází z vůle obou stran, je zbytečná (§ 40, odst. 1, § 43 ZP). U důvodů jednostranného převedení je pak potřeba zvážit, v kterých případech se jedná skutečně o veřejný zájem a v kterých případech jde jen o zájem zaměstnavatele. Vždy je třeba brát v potaz smluvní charakter pracovního práva. Zaměstnanec by tedy takto neměl být nucen vykonávt jinou, než sjednanou práci. Vždy by tedy měl mít jinou možnost - je však pravdou, že touto jinou možností je pak zpravidla jen zánik prácovního poměru. Otázkou tedy je, jestli by mělo být upřednostněno zachování existence pracovního poměru nad smluvní volnost.
4) Změny při práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
se týkají především garance dob odpočinku, evidence odpracované doby,
ochrany odměny z dohody a práva na dovolenou, kdy právo na dovolenou
bude zaměstnanci činnému na základě dohody o pracovní činnosti příslušet
přímo ze zákona.
Přibližování právní úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a pracovního poměru je asi správný směr. Vzhledem k tomu, že zejména dohoda o pracovní činnosti se svým charakterem může značně blížit pracovnímu poměru (srov. pracovní poměr na poloviční úvazek vs. dohoda o pracovní činnosti, která může být vykonávaná po stejnou dobu), nemělo by se lišit ani postavení zaměstnance, což souvisí i s požadavkem na rovné zacházení (§ 16 odst. 1 ZP).
Na druhou stranu, oblíbenost dohod mezi zaměstnanci i zaměstnavateli dnes do značné míry vychází právě z toho, že veškeré podmínky vycházejí téměř jen ze smlouvy a pravidla pro pracovní poměr se u nich neuplatní. V souvislosti s uplatněním některých práv a povinností i u dohod lze pak pochybovat vůbec o smyslu zachování těchto dohod. Vhodnější by bylo včlenit je do pracovního poměru s tím, že pro pracovní poměr vykonávaný např. na kratší určitou dobu nebo s nižší týdenní pracovní dobou by platila v některých směrech volnější pravidla.
5) Změna se navrhuje v úpravě dovolené, návrh je zpracován ve dvou
variantách, z nichž prvá nabízí některé dílčí změny, aniž by se měnila
základní koncepce dovolené, ve druhé se dále navrhuje zásadní změna
v podmínkách vzniku práva na dovolenou i při jejím čerpání; v zásadě
dochází k opuštění dovolené za odpracované dny, přičemž vznik práva
zaměstnance na dovolenou je založen na týdenní pracovní době
zaměstnance, od níž se též odvozuje i délka dovolené.
V této souvislosti se jeví účelné uvažovat o tom, aby veškeré instituty nějak pracující s časem (pracovní doba, doba odpočinku, dovolená, ale i mzda a další) pracovaly se stejným základem, např. týdenní pracovní dobou v hodinách, a nevznikaly tak problémy s přepočty (dovolená vychází z dnů/týdnů, odměňování vychází z měsíců...).
6) Posílení prostoru pro skloubení pracovního a rodinného života mají
přinést změny úpravy výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele (homeworking).
Zpřesňují se podmínky výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele,
umožňuje se dohoda o rozvržení pracovní doby samotným zaměstnancem,
z čehož vyplývají důsledky na neuplatnění některých osobních překážek
v práci, náhrady mzdy nebo platu. V souladu s Rámcovou dohodou, kterou
uzavřeli sociální partneři na evropské úrovni, se upravuje práce na
dálku (teleworking).
Problémem podrobnější úpravy homeworkingu a teleworkingu může být to, že za přísnějších podmínek (např. nutnost zajištění BOZP v bydlišti zaměstnance, řešení pracovních úrazů doma, zajištění přístupu k internetu a jeho hrazení zaměstnavatelem atp.) nebude homeworking a teleworking pro zaměstnavatele tak výhodný, a místo toho, aby tento institut nalézal postupně širší uplatnění, bude spíše omezen, protože pro zaměstnavatele to bude levnější, resp. jistější z hlediska jeho odpovědnosti. A to přesto, že řada prací, zejm. kancelářských, nemusí být nezbytně vykonávána v zařízeních zaměstnavatele, nebo přinejmenším nikoli v rozsahu celé pracovní doby.
Celkově lze tedy v návrhu vidět jako momenty pozitivní (snaha o posílení smluvní volnosti, sjednocení pravidel pro pracovní poměr a dohody), tak momenty negativní nebo přinejmenším sporné (homeworking, teleworking, sjednávání kolektivních smluv vybranou odborovou organizací).
Zdroje:
[1] Nový zákoník práce: Co navrhujeme a co chceme prosadit?
[2] Připomínky AKV k novele zákoníku práce
Ráda bych reagovala na odstavec 6 o homeworkingu. Moc si nedokážu představit, jak u tohoto druhu práce může být zajištěna bezpečnost práce. Zaměstnavatel si sám bydliště zaměstnance kontroluje? Pokud ano, není tím porušeno právo ostatních uživatelů těchto prostor na nedotknutelnost obydlí? A pokud se zaměstnanci stane pracovní úraz, jak zaměstnavateli dokáže, že se mu úraz stal v pracovní době, resp. jak zaměstnavatel pozná, že se úraz stal právě v pracovní době? Dle mého názoru je to sporné a dá se to zneužít, přece jenom jsme Češi a vždycky vymyslíme, jak ze všecho co nejvíce vytěžit ;)
OdpovědětVymazatPetra Němcová
Z následujícího článku jsem se pozastavila stejně jako kolegyně nad realizací bodu 6 o homeworkingu. Je sice hezké, že se snaží skloubit pracovní a rodinný život, ale když už by mělo dojít k realizaci, tak by mělo být vše řádně domyšleno. Z článku není zřejmé, zda je zaměstnanec kontrolován ve výkonu práce doma nebo není. Dále není zřejmé, čím je jeho výkonnost limitována. V článku bylo zmíněno, že zaměstnanec si rozvrhne pracovní dobu dle svého uvážení, a proto by mě zajímalo, podle čeho je finančně ohodnocen - například zaměstnanec dostane zadanou práci a buď ji může udělat za týden nebo za den - jak je to finančně ohodnoceno? Dále je zde otázka jak se posuzuje a řeší pracovní úraz, jak se prokáže, že úraz byl způsoben v souvislosti s pracovním výkonem nebo mimo pracovní výkon? Tím, že zaměstnanec pracuje doma a nikdo ho u toho nevidí (hodnotí se pouze konečný výsledek), tak nelze toto posoudit.
OdpovědětVymazatMyslím si, že v homeworkingu je mnoho otázek, na které bohužel nenalézám odpověď. Dle mého názoru by se to mělo více promyslet.
Kristýna Zubová (E14430)
Bezpečnost práce při práci z domova v zákoníku práce. No, to nemůže dopadnout dle mého názoru vůbec dobře..
OdpovědětVymazatUž vidím, jak si lidé pouští domů, do svého soukromí, bezpečáka, aby jim zkontroloval zda podlaha není moc kluzká, osvětlení nedostačující a židle neergonomická. A nechají si na to napsat směrnici či místní provozní bezpečnostní předpis. O případné kontrole z inspektorátu práce ani nemluvím. Tento bod vznáší mnoho otázek k diskuzi..
Myslím si, že jsou to velice pozitivní přínosy. Osobně jsem velikým fandou homeworkingu. Spousta živnostníků pracuje z domova. Proč by to tímto způsobem nešlo i u zaměstnanců ? Mezi výhody Homeworkingu bych zařadil:
OdpovědětVymazat1) úspora času - věřte mi, když si zaměstnanec doma sedne nad prací, bude doopravdy pracovat, aby měl práci za sebou.. když však příjde na firmu, kde MUSÍ sedět od šesti do dvou, jak dlouho doopravdy z těch hodin bude pracovat ?
2) úspora cestovních nákladů - nemusím vysvětlovat
3) flexibilní plánování času - pokud vím, že práci mohu udělat kdykoli, nejsem v tísni, že mi do toho něco může skočit
4) možnost starat se doma o děti - veliká pomoc pro ženy, ale i muže na mateřské
5) úspora pro zaměstnavatele ohledně vedení kanceláře
6) spokojenější zaměstnanci
7) růst produktivity práce
...
Osobně změny vítám. Nejsem však vůbec fanouškem homeworkingu. Pokud zaměstnanec pracuje z domova, myslím si, že bude línější a línější. Také vidím velkou nevýhodu v tom, že úplně ztratí kontakt s firmou a s její kulturou a kolektivem. Nehledě na to, že se člověk sám musí přemluvit k tomu, aby vůbec šel pracovat. Pokud ho k tomu nutí pracovní doba, jedná se o jakýsi druh disciplíny, která funguje. Stejně tak zaměstnavatel úplně ztráci kontrolu nad svými zaměstnanci a musí jim hodně důvěřovat v tom, že svoji práci odvedou tak, jak mají.
OdpovědětVymazatPracovat z domova je snem mnohých zaměstnanců. Taková práce může být vhodná i pro rodiče pečující o malé děti či zdravotně postižené zaměstnance.
OdpovědětVymazatZákoník práce definici homeworkingu, tedy práce z domova, doposud přesně neobsahuje. Stejně jako nestanovuje specifické pracovní podmínky či práva a povinnosti zaměstnance. V praxi se zařazuje pod pojem práce zvláštní povahy, kterou charakterizuje ustanovení § 317 zákoníku práce. A tento paragraf se právě změní. Závádí pro zaměstnavatele nové povinnosti, které nebyly doposud přesně vymezeny. Zaměstnavatel bude muset nově hradit všechny náklady, které jsou spojeny s komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a další náklady, které vzniknou při výkonu práce. Zaměstnavatel zároveň musí přijmout taková opatření, která zabraňují izolaci zaměstnance vykonávajícího práci mimo pracoviště zaměstnavatele od ostatních zaměstnanců a zajistit mu možnost se pravidelně setkávat s ostatními zaměstnanci. Tyto změny zlepší podmínky práce z domova.
Ale na druhou stranu, důsledkem toho může být paradoxně konec homeworkingu v Česku. Firmám totiž novelou vzniknou nové povinné náklady a další povinnosti, které měl zaměstnavatel již dříve, ale nebyly konkrétně specifikovány. Nyní dostanou firmy přesné podmínky, které musí při homeworkingu dodržet, a to se především jednatelům malých firem nelíbí. V případě, že by novela zákoníku práce vešla v platnost, homeworking pro zaměstnance podle informací serveru Podnikatel.cz raději zruší.
I já bych se pozastavila nad tématem ohledně homeworkingu. Je to velice diskutabilní téma. Měla bych výhrady ohledně některých faktorů, které by měly být vysvětleny. Předpokládám, že je to zaměstnanec, kdo by chtěl pracovat doma a zaměstnavatel ho k tomu nenutí. Proto nevidím důvod, proč by měl být zaměstnanci například proplácen internet, který byť k práci potřebuje, ale jistě ho pak využívá i v osobním životě. I co se týče pracovních úrazů, tak si myslím, že by to nemělo být zohledňováno, pokud se to stane při tomto typu práce, protože není prokazatelné, kdy a kde se mu to stalo. Nehledě na to že to po většinou budou kancelářské práce a tam se člověk nejspíš nezraní. Na toto navazuje i BOZP, které si myslím, že je v tomto případě zbytečné. Myslím si, že pokud budou správně nastavené podmínky, tak homeworking bude dobře fungovat. Zaměstnanec bude mít větší pohodlí pro vykonávání práce na úkor např. neproplacení pracovního úrazu apod. Zaměstnavatel by mohl zase těžit z možné efektivity práce či z ušetření nákladů na pronájem kanceláří.
OdpovědětVymazatMyslím si, že se změnami okolního světa, jak technologickými tak i kulturními, jsou tyto změny v zákoníku práce přínosné.
OdpovědětVymazatCo se týče homeworkingu, vidím v tom jisté výhody i nevýhody. Mě osobně by homeworking vyhovoval, ale jistá nevýhoda je ve ztrátě kontaktu s ostatními lidmi, tak především pracovním kolektivem. Ovšem velkou výhodu vidím v pohodlnosti a v úsporách jak finančních tak i časových. Myslím si, že matky na mateřské nebo důchodci by možnost homeworkingu uvítali. Ovšem je tu spousta otázek ohledně hrazení a poskytování například benefitů nebo pomůcek potřebných k vykonávání práce. Kdo bude platit a poskytovat internet, který je k práci potřeba? Bude mít i tak zaměstnanec nárok na stravenky? Jak, bude zaměstnavatel kontrolovat, zda zaměstnanec opravdu pracuje? Bude proplacený úraz, který se stane doma, ale v pracovní době?
Zaměstnavatelé možná ušetří spousty nákladů, ale přibydou mu podle mého názoru další povinnosti a bude muset řešit tyto otázky spojené s homeworkingem.
Pozitivní změnu bych viděla v upravení podmínek odpočinku pro dohody. Tyto dohody jsou omezené časově, ale další ochrany u ní nejsou vedeny v čemž vidím problém.
OdpovědětVymazatCo se týče domácí práce, rozhodně jsem pro její rozšíření. Myslím si, že by to uvítali nejen maminky na mateřské, ale například i v době neschopenky a nebo možnost pracovat i například při ošetřování. Myslím si, že BOZP by se mělo dát vyřešit například podepsáním nějaké smlouvy,kde by bylo uvedeno, že zaměstnanec bude pracovat z domu na vlastní nebezpečí. Vím, že to není možné, ale zjednodušení zákonu v tomto případě by bylo prospěšné jak pro zaměstnavatele, tak i zaměstnance.
Pozitivní změnu bych viděla v upravení podmínek odpočinku pro dohody. Tyto dohody jsou omezené časově, ale další ochrany u ní nejsou vedeny v čemž vidím problém.
OdpovědětVymazatCo se týče domácí práce, rozhodně jsem pro její rozšíření. Myslím si, že by to uvítali nejen maminky na mateřské, ale například i v době neschopenky a nebo možnost pracovat i například při ošetřování. Myslím si, že BOZP by se mělo dát vyřešit například podepsáním nějaké smlouvy,kde by bylo uvedeno, že zaměstnanec bude pracovat z domu na vlastní nebezpečí. Vím, že to není možné, ale zjednodušení zákonu v tomto případě by bylo prospěšné jak pro zaměstnavatele, tak i zaměstnance.
Osobně si myslím, že změny zákoníků nejsou tak moc nutné.
OdpovědětVymazat1) Zakotvení institutu vrcholových řídících zaměstnanců mi přijde zbytečné. Domnívám se, že společnosti si své vrcholové řídící zaměstnance hýčkají, tak jak je v možnostech jednotlivých firem. Myslím si, že není úplně nutné vyvářet zvláštní skupinu pro tyto zaměstnance.
2) Dále mi přijde zbytečné měnit řešení procesu kolektivního vyjednávání. Už jen z toho důvody, že již taková úprava byla v ZP a byla zrušena.
3) Změny pravidel převedení zaměstnance na jinou práci mi také přijdou zvláštní. Z této změny mám pocit, že zaměstnanec má pouze dvě varianty, jak se může rozhodnout. Buď příjme změnu, nebo opustí své zaměstnání.
4) O bodu čtyři se myslím, že by to byla dobrá změna. Asi by bylo dobré, aby například dohoda o pracovní činnosti se více přiblížila k pracovnímu poměru.
5) Tuto změnu bych považovala za zcela pozitivní. Domnívám se, že s přepočty dovolené, jak jsou stanoveny dnes, nesouhlasí mnoho zaměstnanců, kteří například pracují na různě dlouhé směny.
6) Homeworking a teleworking mi přijde, jako velký krok vpřed. Je to změna, která souvisí se změnou společnosti. Nastavení pravidel pro takto flexibilní práci bude nejspíš na začátku složité, avšak si myslím, že by tato změna byla pro mnoho lidí velkým přínosem.
Mě také zaujalo téma homeworkingu. Zajímalo mě především jaký názor na tyto změny mají samotní podnikatelé. Pár jejich názorů jsem našla v tomto článku: http://www.podnikatel.cz/clanky/konec-homeworkingu-novela-zakoniku-zpresnuje-povinnosti-firmam-ty-se-bouri/. Samozřejmě mě nepřekvapilo, že se jim tyto změny nelíbí, neboť jim přinesou navíc spoustu nákladů, jako náklady na výpočetní techniku (počítače, tiskárny ...), kterou zaměstnanec doma používá nebo náklady na připojení k internetu. Na druhou stranu si myslím, že když bude jejich zaměstnanec pracovat z domova, tak jim spousta nákladů zase ubude. Nebudou muset hradit třeba náklady na provoz kanceláří (výpočetní technika, vytápění, elektřina apod.) . Proto si myslím, že tyto změny nejsou až tak hrozné, jak si podnikatelé myslí.
OdpovědětVymazatKateřina Daňková
Také mě nejvíce zaujala část s homeworkingem. Myslím si, že tyto úpravy jsou poněkud přehnané. Osobně nejsem zastáncem homeworkingu. Zaměstnavatel nemá nad svým zaměstnancem skoro žádnou kontrolu a zaměstnanec si může prakticky dělat co chce, nemá stanovenou pracovní dobu atd. Ale například kontrola BOZP mi přijde poněkud přehnaná. Myslím si, že nikdo nebude chtít podrobit svůj dům takovéto kontrole neznámým člověkem.
OdpovědětVymazat