Zpravidla se uvádí, že základním východiskem pro pracovní právo je právo soukromé, potažmo konkrétně právo občanské, z kterého se historicky vyčlenilo. Moderní úprava pracovněprávních vztahů má kořeny v obecném zákoníku občanském z roku 1811, který (§ 1151 a násl., 26. hlava) upravoval námezdní smlouvu, která spočívala v konání práce za úplatu nebo zhotovení díla. Teprve novela z roku 1916 ale tuto smlouvu rozdělila na smlouvu služební (pracovní) a smlouvu o dílo.
I služební smlouva však byla vymezena velmi volně (§ 1153 o. z. o.): Nevyplývá-li ze služební smlouvy nebo z okolností nic jiného, je
zaměstnaný povinen konati služby osobně, a nárok na služby nelze
převésti. Pokud o způsobu a rozsahu služeb není nic umluveno, je konati
služby, přiměřené okolnostem.
Zaměstnanec tedy vykonával práci (službu) v určitém čase a určitým způsobem a za mzdu. Ta však nebyla podstatnou náležitostí smlouvy, což ostatně není dodnes. Pokud nebyla výše mzdy sjednána, měl zaměstnanec právo, aby mu zaměstnavatel poskytl mzdu přiměřenou. Další povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci představovalo např. poskytování takové práce, kterou mohl zaměstnanec vykonávat bez újmy na zdraví, poskytnout přiměřené pracovní podmínky, slušné zacházení atp. Další povinnosti zaměstnance představovala především loajalita vůči zaměstnavateli. Smluvně nemusela být určena ani doba a místo výkonu práce. Nebyla-li určena doba, platila opět domněnka doby přiměřené; ohledně místa platilo, že zaměstnavatel mohl na určitou dobu převést zaměstnance do jiného místa, pokud mu uhradil související cestovní výdaje.
Přestože byl obecný zákoník občanský jinak postaven na smluvním principu, tedy na svobodě vůle stran, je zde patrný určitý vrchnostenský přístup. Nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance je sice logicky nezbytná pro samotný výkon závislé práce, která spočívá právě v tom, že zaměstnanec pracuje podle pokynů zaměstnance, základní rámec právního vztahu by měl být předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jednostranné pokyny zaměstnavatele by se pak měly vztahovat primárně jen k samotnému výkonu závislé práce.
Dodnes ale platí, že ne vždy tomu tak je, což se projevuje především tím, že zaměstnanec je pracovním právem občas považován za nesvéprávnou osobu, která je vydána zaměstnavateli napospas, a proto musí být pracovním právem chráněn. V souvislosti s tím je však nezbytné za něj i rozhodovat, a tím je mu omezena jeho smluvní volnost (autonomie vůle), což v zásadě vyhovuje ostatním zúčastněným - zaměstnavateli, odborům, státu. Proto se tento příspěvek zamýšlí nad dalšími inspiračními zdroji, které tehdejší a v zásadě i současnou podobu pracovního práva ovlivnily, a v kterých je patrný právě onen vrchnostenský, potažmo paternalistický přístup.
Jako u všech právních institutů, i v pracovním právu je možné hledat prapůvod v právu římském. To znalo smlouvu označovanou jako locatio-conductio, která spočívala v užívání cizí věci či cizí pracovní síly, měla tedy více podob. Jako locatio-conductio rei spočívala v užívání nebo požívání věci ve vlastnictví locatora conductorem (jednalo se tedy z dnešního pohledu o nájem, popř. pacht). Jako locatio-conductio operis byla založena na výsledku užití cizí práce, tedy v provedení díla nebo služby (z dnešního pohledu smlouva o dílo).
Další podobou pak bylo tzv. locatio-conductio operarum, spočívající v užívání cizí pracovní síly. Pracovník (locator) byl povinný osobně poskytovat služby podle dispozic zaměstnavatele (conductora), přičemž odpovídá i za nedbalost. Conductor za to locatorovi poskytoval mzdu. V římském pojetí se tato smlouva mohla týkat pouze hrubých, typicky manuálních prací (pokud jde např. o učitele, lékaře, umělce apod., těm příslušely za jejich činnost honoráře - čestné platy, původně právně nevymahatelné). Zdá se totiž, že historicky se tato smlouva vyvinula ze smluv o pronájmu otroků. Zde je tedy možné hledat i jednu z inspirací pro koncepci nadřízenosti zaměstnavatele.
Dalším inspiračním zdrojem může být úprava vztahů, které bychom dnes chápaly jako vztahy pracovní, ve feudální době. Pomineme-li na svou dobu nezvykle moderní dokumenty jako Ius regale montanorum (horní zákoník Václava II.) z let 1300-1305, který byl definitivně zrušen až v roce 1854 (!), představovaly obdobu pracovního práva především smlouvy čelední, tovaryšské či učednické.
Čelední smlouvy byly uzavírány mezi vrchností a poddanými, zpravidla na jeden rok (tradičně začínaly a končily na svátek sv. Martina). Odměnu čeleď obdržela vždy až po skončení práce, jinak pracovala za byt, stravu a oděv. Čelední, tovaryšské i učednické smlouvy byly zpravidla upraveny dalšími předpisy - čelední řády vyhlašovaly zemské sněmy, tovaryšské a učednické smlouvy byly upraveny cechovními řády v rámci cechů. Dá se zde tedy hovořit o určité podobě veřejného zásahu do smluvního práva a ochraně "zaměstnance".
Souvislost s podobou pracovního práva je tedy možné hledat i v úpravě roboty, která byla od 17. století upravována robotními patenty. Ty stanovily např. maximální míru robotní povinnosti, později i pracovní dobu (poslední z tereziánských patentů např. na 12 hodin v létě a 8 hodin v zimě) nebo upravovaly možnosti stížnosti poddaných na vrchnost. Významná změna ale nastala až zrušením nevolnictví v roce 1781, nicméně poddanství (a tím i omezená možnost např. stěhování, podmíněného souhlasem vrchnosti) zůstalo zachováno až do roku 1848. Stojí tedy za zmínku, že platnost obecného zákoníku občanského (1811) se o více než 30 let překrývala s existencí poddanství, přestože jde v zásadě o moderní civilní kodex, který s menšími obměnami platil u nás do roku 1950 a pro pracovněprávní vztahy až do roku 1965 (a v Rakousku platí dodnes).
Všechny tyto vlivy mohly mít do určité míry dopad na to, že pracovní právo (pracovní smlouva) bylo a je vnímáno v první řadě jako nástroj společenského řízení zaměstnance zaměstnavatelem, kdy historicky může být tento vztah porovnáván se vztahy otrokář-otrok, vrchnost-poddaný, mistr-učedník apod. Historicky nebyla příliš příležitost, aby pracovní (či obdobnou smlouvu) uzavíraly strany, které jsou skutečně chápány jako rovné. Byť o (zejména ekonomické) rovnosti nemůžeme úplně hovořit ani dnes, přesto je dnešní situace nepoměřitelná. A to zejména i z pohledu informovanosti zaměstnance o svých právech a možnostech. Proto by tedy hlavním cílem pracovního práva neměla být ochrana a řízení (viz ochranná a organizační funkce pracovního práva), ale poskytnutí právního rámce pro svobodný vztah dvou osob způsobilých rozhodovat o svých právech a povinnostech. Primárním zdrojem úpravy práv a povinností v pracovněprávních vztazích by měla být smlouva mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Přestože v rámci výkonu práce je zaměstnavatel z podstaty věci zaměstnanci nadřízen (dává mu pokyny, řídí a organizuje jeho práci), samotný pracovní poměr jako závazek je klasický synallagmatický vztah, založený na vzájemně dohodnutých právech a povinnostech. Byť ochrana zaměstnance je v některých případech nezbytná a žádoucí (ať už jde např. o maximální pracovní dobu, bezpečnost práce, minimální mzdu atd.), pracovní právo by nemělo nad míru nezbytně nutnou omezovat svobodu rozhodování zaměstnance.
Zdroje:
[1] Galvas, Milan a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: MU, 2015
[2] Galvas, Milan a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Doplněk, 2004
[3] Kincl, Jaromír; Urfus, Valentin; Skřejpek, Milan. Římské právo. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 1995
[4] Stránský, Jaroslav. Vývoj a postavení pracovního práva jako soukromoprávního odvětví. Brno: MU, 2014
Nesouhlasím s tím, že omezení autonomie vůle v případě pracovního práva je na újmu z-ci. Jedná se o uplatnění jedné z hlavních zásad moderního soukromého práva, ochrany slabší smluvní strany (nájemce, spotřebitel, věřitel) a omezení smluvní svobody je v jeho prospěch, ZP mu dává především práva, povinnosti tolik ne a chrání ho, určuje nějaký minimální standard práv, které z-c má a které mu nemohou být odebrány. Vzhledem k situaci na trhu práce, kdy je více uchazečů než volných míst zc není v takovém postavení, aby mohl se z-lem rovnocenně vyjednávat podmínky pracovního poměru tak, aby byly přijatelné, proto je nutné, aby nějaký takovýto standard stanoven byl. V opačném případě by se vzhledem k přirozené povaze lidí (snaha dosáhnout co největšího vlastního zisku, klidně na úkor ostatních, bezohlednost) klidně mohlo stát, že by se povaha pracovněprávních poměrů pomalu začala vracet opět na úroveň poměrů např. v Anglii nebo Francii v 19. století, což je z lidskoprávního hlediska nepřípustné
OdpovědětVymazat"Přestože byl obecný zákoník občanský jinak postaven na smluvním principu, tedy na svobodě vůle stran, je zde patrný určitý vrchnostenský přístup. Nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance je sice logicky nezbytná pro samotný výkon závislé práce, která spočívá právě v tom, že zaměstnanec pracuje podle pokynů zaměstnance, základní rámec právního vztahu by měl být předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem."
OdpovědětVymazatDovolím si nesouhlasit.
Myslím si, že v dnešní době lze mít na pracovišti takové prostředí, kdy se zaměstnanec vůbec nemusí cítit, že je zaměstnavatel postaven výše, než je on sám. Proč by k tomu tak vůbec mělo být ? Jedná se přeci o obchod. Zaměstnavatel potřebuje pracovní sílu, já, jakožto zaměstnanec ji mohu nabídnout, ale chci za to odměnu a plnění svých práv ohledně pracovního místa jako takového. Pokud je vše splněno, nevidím důvod, proč by zaměstnavatel měl být nějakým způsobem nadřazen. Podle mě by se pracovní právo v dnešním světě mělo vést k mnohem volnějšímu vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ať už co se týká pracovní doby, kontrol případně dohlížení na zaměstnance.
Můj názor je takový, že dnešní pracovní právo je velice dobře nastavené. Díky pracovnímu právu se obrušují hrany, které vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem prostě museli vyjít na povrch. Je velice dobře, že se pracovní právo zajímá o ochranu zaměstnanců. Je zajímavé, že se pracovní právo nyní zajímá i o ochranu stresu. V tomto případě si nemyslím, že je to dobrý nápad, ale je dobře, že se vůbec takovýmto problémem zajímá.
OdpovědětVymazatPracovní právo je v dnešní době podle mého názoru nastaveno velmi dobře a dovoluje i úpravy, které umožňují zaměstnancům zpříjemnit si své dny v zaměstnání.
OdpovědětVymazatSouhlasím s tím, že je potřeba zachovat si určitou autoritu, ale je zde především důležité i příjemné a nevypjaté prostředí. Je velmi dobře, že se pracovní právo zajímá o ochranu zaměstnance a tedy i o to zda není vystaven nadměrnému stresu. Ale přesto jsou zachovány práva a povinnosti, které je nutno dodržovat jak ze strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele.
Tento článek mne zaujal několika svými aspekty. Za prvé se mi libí zmínka o původní Římské říši. Ačkoli i tato, jako většina ostatních toho času zanikla, lze si z její historie a z pramenů, ketré byly dodnes zachovány převzít jistá poučení a ty ve správné míře aplikovat na dnešní situaci, na dnešní právo. Dalším poměrně významným krokem ke zlepšení, vnímám výnos o zrušení nevolnictví v roce 1781 a poté zmíněné zrušení poddanství v roce 1848. I z těchto kroků lze odhadnout, jakým směrem se situace v zemi vyvíjela a co bylo pro obyvatele důležité. Poslední věcí, kterou bych rád zmínil je poslední část posledni věty článku, tedy to, že by pracovní právo nemělo zaměstnance omezovat více, než je to nezbytně nutné. K tomuto bych rád dodal, že pokud se člověk ze svobodné vůle rozhodne být někým zaměstnán, měl by počítat s tím, že to bude ten zaměstnavatel, který bude určovat, co se bude dít a je proto nutné smířit se s možností, že bude něco, co se mu nebude líbit. Nikdo ho ale nenutí tam pracovat. On se rozhodl sám, ze své osobní vůle. Pokud se mu to nelíbí, může se rozhodnout jinak. Záleží jen na něm.
OdpovědětVymazat