I vojáci z povolání se mohou domáhat nároků podle antidiskriminačního zákona
Usnesení Nejvyššího soudu - sp. zn. 21 Cdo 5948/2017Žalobkyně (vojákyně z povolání) se domáhala u obecného soudu, aby žalovaný (stát) opustil od diskriminačního chování v rámci služebního poměru. Požadovala omluvu, přiměřené zadostiučinění a náhradu škody. Nižší soudy zaujaly názor, že služební poměry vojáků z povolání mají veřejnoprávní povahu, a proto zde není dána pravomoc soudu k projednání a rozhodnutí věci.
Nejvyšší soud zdůraznil, že zatímco o náhradě škody
(majetkové újmy) rozhoduje podle zvláštní právní úpravy zákona o vojácích
z povolání služební orgán, rozhodování o nárocích vyplývajících
z porušení práva na rovné zacházení zákonodárce služebnímu orgánu
nesvěřil. To však podle Nejvyššího soudu neznamená, že zde není orgán, který má
pravomoc o těchto nárocích žalobkyně rozhodnout. Došel k závěru, že pokud
neexistuje zvláštní právní úprava, je třeba vycházet z obecné úpravy práva
na rovné zacházení obsažené v antidiskriminačním zákoně. Antidiskriminační zákon zde slouží jako obecný předpis v obalsti práva na rovné zacházení. Soudy tedy mohou podle názoru Nejvyššího soudu rozhodovat o antidiskriminačních nárocích vojáků
z povolání.
Občanskoprávní pravidla pro běh promlčecí (a prekluzivní) lhůty platí v pracovněprávních vztazích
Podle občanského zákoníku platí, že promlčecí (nebo prekluzivní) lhůta neběží po dobu, po kterou věřitel nemůže právo uplatnit, protože trvá hrozba ze strany dlužníka či lstivé uvedení věřitele v omyl (§ 650 OZ), nebo vyšší moc, která brání věřiteli právo uplatnit (§ 651 OZ). Jakmile daná překážka odpadne, neskončí promlčecí (prekluzivní) lhůta dřív než za šest měsíců ode dne, kdy začala znovu běžet. To platí i v případě, že daná lhůta je sama kratší než šest měsíců. Tedy i u prekluzivní lhůty pro podání žaloby na neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru.
Pokud tedy zaměstnanec z výše zmíněných vážných důvodů nestihne podat žalobu včas, nemůže ji soud bez dalšího odmítnou pro propadnutí lhůty, ale musí se zabývat tím, zda nejsou dány důvody, pro které došlo ke stavění lhůty.
Úmyslné jednání proti dobrým mravům musí dokazovat poškozený zaměstnanec
Zaměstnanec se domáhal náhrady újmy na zdraví, protože se u něj projevily psychické problémy v důsledku hrubého chování ze strany nadřízeného. Nižší soudy přiznaly zaměstnanci náhradu s tím, že zaměstnavatel odpovídá za škodu vzniklou úmyslným porušením dobrých mravů (§ 265 odst. 1 ZP). Podle Nejvyššího soudu se však nedostatečně věnovaly prokázání úmyslu zaměstnavatele a příčinné souvislosti mezi jeho jednáním a újmou vzniklou zaměstnanci.Současně potvrdil, že povinnost tvrzení i
povinnost důkazní má v tomto případě žalobce (tedy poškozený zaměstnanec). Nemůže zde tedy dojít k přenosu důkazního břemene na žalovaného zaměstnavatele jako v případě diskriminace.
Konstatoval také, že za porušení dobrých mravů se dá považovat pouze jednání, jehož cíl je v rozporu s
účelem a smyslem sledovaným právní normou. Podle Nejvyššího soudu proto nelze říct, že zaměstnavatel jednal
v rozporu s dobrými mravy pouze na základě obsahu a způsobu
komunikace (např. hrubé a vulgární chování, křik), ale musí se vždy zohlednit okolnosti, za nichž k dané komunikaci došlo (např. ekonomická situace, stres).
Myslím, že jakákoliv diskriminace je ve všech směrech nepřípustná. Pokud se budeme konkrétněji bavit o případě úmyslného jednání proti dobrým mravům - je těžké soudit, na čí straně je pravda. Ve všech takových případech by měli být vždy uvedeni svědci, kteří mohou tuto situaci detailněji přiblížit a zjednodušit tak celé projednávání. Ale pokud nejvyšší soud tvrdí, že není možné považovat za důkaz hrubou a vulgární komunikací, tak to bych řekla, že je poněkud neférové vůči zaměstnanci, takto zahodit jediné jeho důkazy, neboť už to je poměrně znatelný důkaz toho, kde je pravda.
OdpovědětVymazatNa druhou stranu je obecně velmi těžké v tomto hledat spravedlnost, pokud se jedná o rozpor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem - a to ve všech oborech. Protože často se stává, že chce pouze zaměstnanec využít sílu podnikatele a vyždímat z něho co nejvíce peněz, ale zase jsou také ti zaměstnavatelé, kteří naopak škodí, a vědí, že jim zaměstnanec sám nic nedokáže.
Souhlasím v první příkladě s Nejvyšším soudem, na každý spor by měla být samostatná právní úprava. Chování nižších soudů je zmatené (může se naskytnout otázka, z jakého důvodu to nechtěli řešit). Pokud se voják z povolání cítí diskriminován a tento pocit chce řešit soudně, nedává logiku, aby o tomto procesu rozhodoval jeho služební orgán (leda pokud by se jednalo o nezávislý služební orgán, což v článku není uvedeno). Zároveň mi připadá podezřelé i chování služebního orgánu, který v rámci projednávané věci nesvěřil své rozhodnutí.
OdpovědětVymazatDavid Jung
Co se týká druhého příkladu, myslím si, že mnoho zaměstnanců se v pracovním právu příliš neorientuje a může se stát, že žalobu na neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru podají opožděně nebo vůbec netuší, že taková možnost existuje. Je nepochybné, že zkoumání, jestli nejsou dány důvody, které mohly způsobit stavění promlčecí či prekluzivní lhůty prodlužuje soudní řízení, ale z pohledu ochrany zaměstnance jako slabší strany si myslím, že to správné.
OdpovědětVymazatU třetího případu, bych řekl, že je obtížné jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele prokázat úmysl hrubého chování. Souhlasím s názorem Nejvyššího soudu, neboť je pravda, že ve stresu může být každý nepříjemný, aniž by měl úmysl někomu ublížit. Dokážu si naopak představit i situaci, kdy zaměstnavatel zaměstnance úmyslně zesměšňuje či ponižuje, v takovém jednání pak spatřuji úmysl.
První případ by určitě měl danou situaci řešit Nejvyšší soud, ale určitě by se touto kauzou měl zabývat GIBS (generální inspekce bezpečnostních sborů). ANTIDISKRIMINAČNÍ ZÁKON zpracovává Evropské unie. Tudíž by se tímto případem mohl zabývat i Evropský soud. V tomto případě by dále mělo být uvedeno kdy se činu dopustil zda ve službě či mimo službu, ale v tomto případě se bude nejspíše jednat o problém ve službě.
OdpovědětVymazatU třetího případu bych řekl, že se těžko dokazuje provinění zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Obecně se těžko dokazuje psychická či zdravotní újma v tomto vztahu (zaměstnavatel-zaměstnanec). Vymezení pojmu (dobré mravy) je obecně velmi rozsáhle a složité. Pokud nemá zaměstnanec určité důkazy o zhoršení zdravotní či psychické stránce tak by zaměstnavatel nemusel dokazovat svou nevinu. Často jsou v tomto případě obviněny zaměstnavatelé bezdůvodně.
Michal Křivohlávek.
Diskriminace obecně je pro mě absolutně nepřípustná. Vojákyně v prvním případě by měla dostat možnost nějak řešit svoji situaci, pokud se cítí diskriminována. V druhém případě mi spíš přijde, že lidé dostatečně neznají pracovní práva a nevědí, že jsou určité možnosti řešení... a ve třetím případě se těžko dokazují důkazy zaměstnance i zaměstnavatele, je to slovo proti slovu. Je pravda, že pod stresem můžeme reagovat nepřiměřeně a být zlí. To se občas stane každému...horší je to v případě, kdy zaměstnavatel je na zaměstnance nepříjemný naschvál a ponižuje ho atd., ví že si k němu zaměstnanec nic nedovolí.
OdpovědětVymazatSouhlasím s komentářem slečny Jechové diskriminace je něco nepřípustného ač se jí snaží soudy řešit různými zákony stále se s ní setkáváme jak ukazuje první případ. Je všeobecně známo, že lidé neznají svoje všechny svoje práva a proto se jich nedomáhají. Co se týče třetího případu zaměstnavatelé se uč jak zachovat klid i ve stresových situacích a jak je řešit. Na druhou stranu, ale chápu že lidi občas ve stresu nejednají jak by měli tuto situaci je těžké posoudit.
VymazatKubelková Jana
Diskriminace jako celek by vůbec neměla mezi námi panovat, každý je nějaký. Myslím, že plno lidí vůbec nezná, že existuje nějaký antidiskriminační zákon, a že se mohou nějak bránit a řešit svou situaci. Určitě by to měl ale řešit Nejvyšší soud.
OdpovědětVymazatTěžko se dokazuje, zda je pravda na straně zaměstnance či zaměstnavatele, je to tvrzení proti tvrzení a pokud nejsou důkazy přesně dané, tak je to těžké. V těchto případech bývá obviněn zaměstnavatel úplně bezdůvodně.
Pelinková Veronika
Osobně mě nejvíce zaujaly rozsudky o vojákyni a jednání proti dobrým mravům. Žalobkyně by se podle mého názoru určitě měla práva domáhat dál, přestože nižší soudy zamítly její žalobu, protože antidiskriminační zákon je obecný předpis, tudíž mají nárok domáhat se práva v této oblasti i vojáci z povolání.
OdpovědětVymazatCo se týká úmyslného jednání proti dobrým mravům, na jednu stranu rozumím tomu, že soudy zamítly přiznat zaměstnanci náhradu vzniklou porušením dobrých mravů ze strany zaměstnavatele v důsledku nedostatečného prokázání důkazů, ale domnívám se, že je tohle hrozně těžké prokázat pokud u toho nebyli žádní svědci, ale jestliže má zaměstnanec lékařské potvrzení o projevu psychických problémů v důsledku hrubého chování zaměstnavatele, pak by celou situaci měly soudy znovu řádně prověřit, protože by se mohlo jednat i o šikanu ze strany zaměstnavatele.
Myslím si, že diskriminace není správná a neměla by existovat v žádném oboru. Tímto případem by se měl zabývat určitě Nejvyšší soud.
OdpovědětVymazatMedunová Eliška
VymazatPodle mého názoru by se žalobkyně měla domáhat svého práva, pokud se cítí diskriminována. Určitě by měl danou věc řešit Nejvyšší soud, přestože ty nižší soudy její žalobu zamítli a kdo ví, co za tím vším je a proč tuto žalobu řešit odmítli.
OdpovědětVymazatCelkově si myslím, že lidé jsou ohledně práva a svých práv málo informováni a třeba ani netuší, že antidiskriminační zákon existuje, což je škoda, protože s nimi může být zacházeno protiprávně a sami si myslí, že nic nezmůžou.
Podle mého názoru by neměla být jakákoliv diskriminace nikde tolerována a vždy by se měla řešit. V prvním případě, kde docházelo k diskriminaci žalobkyně (vojákyně z povolání) by měl případ určitě řešit Nejvyšší soud, jelikož zde docházelo k nerovnému zacházení s její osobou a dále pak k ponižování její důstojnosti. Žalobkyně by měla mít určitě nárok na omluvu a na náhradu její újmy. U druhého případu je myslím problém ten, že lidé neznají zákony, ani lhůty které platí, a proto nastávají tyto problémy. A u třetího případu je sice pravda, že lidé se ve stresu mnohdy neuhlídají a jednají agresivněji, nežli za normálních okolností. Také by se jen těžko dokazovalo to, že zaměstnanci byli psychické problémy způsobeny právě šikanou od zaměstnavatele. Každopádně by se tento spor měl řádně prověřit, jelikož si myslím, že zaměstnavatelé často svádějí vinu pouze na zaměstnance a vyvýjejí na ně zbytečný tlak, místo toho, aby začali u sebe a snažili se situace vyřešit více profesionálně.
OdpovědětVymazatDiskriminace je problém v každém případě, ať jde o jakoukoliv okolnost. V prvním příkladu, by určitě měla žalobkyně trvat na omluvě a měl by to řešit Nejvyšší soud. U druhého příkladu je veliký problém neznalost zákona i když to neomlouvá. Ale u všech případů i u jiných než zde je uvedeno, je problém ten, že lidé se bojí řešit diskriminaci u soudu, protože si myslím, že se problém stejně nevyřeší.
OdpovědětVymazat