čtvrtek 23. listopadu 2017

Ochrana soukromí a osobních údajů zaměstnance

Otázka ochrany soukromí zaměstnance a jeho osobních údajů má dvě časové roviny:
  • před samotným vznikem pracovního poměru a
  • během jeho existence.
S potřebou chránit soukromí zaměstnance a jeho osobní údaje významně souvisí zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace. Jejím prostřednictvím je zaměstnanec chráněn před nadbytečným vymáháním některých údajů ze strany zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru nebo v jeho průběhu. Během pracovního poměru hraje významnou roli také opačná strana věci, tedy ochrana zájmů zaměstnavatele (např. zájem na ochraně majetku a  na řádném výkonu práce ze strany zaměstnance).

Osobní údaje a soukromí zaměstnance vůbec jsou tedy zájmy chráněné již před vznikem samotného pracovního poměru. V tento okamžik se zákon snaží zamezit především tomu, aby byl zaměstnavatel nepříznivě ovlivněn některými údaji o uchazeči, které bezprostředně nesouvisejí s předpokládanou prací. Tento požadavek vyplývá ze zákona o zaměstnanosti (§ 4 a 12), jedná se totiž o realizaci práva na zaměstnání. Na jednu stranu je sice výběr zaměstnanců právem zaměstnavatele, a je tedy jeho volbou, koho z uchazečů si vybere a jaká přitom zvolí kritéria, na druhou stranu musí být ze strany zaměstnavatele zajištěno rovné zacházení se všemi fyzickými osobami ucházejícími se o zaměstnání. Zakázány jsou také veškeré nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter či jsou v rozporu s pracovněprávními předpisy nebo s dobrými mravy.
Zaměstnavatel nesmí také požadovat informace, které bezprostředně nesouvisí s výkonem práce, resp. s uzavřením pracovní smlouvy (§ 30 odst. 2 zákoníku práce). Takovým údajem bude také těhotenství zaměstnankyně. Nejtypičtějšími případy diskriminace v souvislosti přijímáním do zaměstnání je právě diskriminace z důvodu pohlaví (za diskriminaci z důvodu pohlaví se počítá i diskriminace z důvodu těhotenství), manželského a rodinného stavu či povinností k rodině. Rozlišování na základě těchto znaků za diskriminaci nelze považovat pouze v takových případech, kdy právní předpis výkon určitých prací nebo v určitém prostředí zakazuje (např. stanovení prací a pracovišť zakázaným těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu nebo mladistvým). Zaměstnavatel též nemůže podle § 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se diskriminačních důvodů (národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace) ani informace, které odporují dobrým mravům. Z osobních údajů lze vyžadovat pouze ty, které slouží k plnění veřejnoprávně stanovených povinností zaměstnavatele a potřebnost požadovaného osobního údaje je zaměstnavatel povinen prokázat.
Dále lze dovodit, že při uzavírání pracovního poměru nemůže zaměstnavatel požadovat po uchazeči ani informace, které nesmí požadovat po zaměstnanci během trvání pracovního poměru.

Ochrana osobních údajů a soukromí zaměstnance během trvání pracovního poměru je zařazena v zákoníku práce do Části čtrnácté (Společná ustanovení), Hlavy VIII (Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance).
§ 316 zákoníku práce zde pro zaměstnavatele stanoví dva podstatné zákazy:
  • zákaz narušování soukromí zaměstnance a
  • zákaz vyžadování údajů, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce.
Zaměstnavatel tedy nesmí bez závažného důvodu narušovat soukromí zaměstnance tím, že by zaměstnance sledoval, odposlouchával a zaznamenával jeho hovory, nebo tím, že by kontroloval elektronickou poštu nebo listovní zásilky (zaměstnanci adresované). Smyslem právní úpravy by zde mělo být určité vyvážení zájmu zaměstnavatele na dohledu nad prací zaměstnance a zájmu zaměstnance na ochraně soukromí.
Základem ochrany soukromí je především úprava v Listině základních práv a svobod a občanském zákoníku (§ 86 a násl.). Z rozhodnutí Ústavního soudu a Evropského soudu pro lidská práva pak vyplývá, že soukromí je potřeba chápat nejen jako osobní soukromí jednotlivce, ale také právo každého člověka na vytváření vztahů s ostatními lidmi.
Právo zaměstnavatele na kontrolu činnosti zaměstnance vyplývá z § 316 odst. 3, z kterého vyplývá, že je-li pro to dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, může to odůvodnit zavedení kontrolních mechanismů spočívající právě např. ve sledování, odposlechu, kontrole elektronické pošty či listovní zásilek apod. Právo zaměstnavatele na takovou kontrolu tedy není dáno vždy, ale pouze v závislosti na povaze jeho činnosti. Lze však argumentovat, že takovými legitimními důvody mohou být také ochrana života a zdraví zaměstnavatele, zaměstnanců a jiných osob. V takovém případě bude tento důvod dán (téměř) vždy, nikoli pouze tehdy, pokud se jedná např. o zvlášť nebezpečnou či ohrožující činnost nebo výrobu. Pokud by k tomu zaměstnavatel přistoupil, je povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu a způsobu kontroly.
Vedle toho jsou majetkové zájmy zaměstnavatele samozřejmě chráněny ustanovením § 316 odst. 1, podle něhož zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele, a to včetně výpočetní techniky či telekomunikačních zařízení. Zda zaměstnanci tento zákaz dodržují, je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. V tomto případě není v zákoníku práce výslovně stanovena povinnost zaměstnavatel o takové kontrole zaměstnance informovat; pokud by však kontrola spočívala např. v přímé kontrole elektronické pošty, sledování zaměstnance nebo jeho odposlechu, pak by již informování zaměstnance třeba bylo.
Charakter přímé ochrany proti diskriminaci má potom § 316 odst. 4 zákoníku práce, který zakazuje zaměstnavateli vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s uzavřeným základním pracovněprávním vztahem. Výslovně je zakázáno vyžadovat od zaměstnance informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti a o trestněprávní bezúhonnosti.
Informace o těhotenství, rodinných (a majetkových) poměrech a trestní bezúhonnosti může zaměstnavatel výjimečně vyžadovat tehdy, je-li pro to dán věcný důvod založený v povaze práce. Takový požadavek musí být také přiměřený. Ostatní údaje nesmí zaměstnavatel vyžadovat nikdy, nesmí je ani získávat prostřednictvím třetích osob. Toto ustanovení je významným projevem zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace,. V této souvislosti má toto ustanovení především prevenční charakter, který spočívá v úvaze zákonodárce, že zaměstnavatel nemůže znevýhodňovat zaměstnance na základě důvodu, o kterém neví.

 Zásadní novinkou v oblasti ochrany soukromí (zejména osobních údajů) je potom obecné nařízení o ochraně osobních údajů (známé pod zkratkou GDPR). To vstoupí v účinnost jednotně v celé Evropské unii k 25. květnu 2018 a přinese jak změny v organizaci ochrany osobních údajů (podřízení Úřadu pro ochranu osobních údajů Evropskému sboru pro ochranu osobních údajů), tak změny věcné, byť základní principy zůstávají stejné.
Zpřesňuje se právní úprava institutu souhlasu dotčeného subjektu se zpracováním osobních údajů, kdy je kladen důraz na to, aby souhlas subjektu údajů byl vždy svobodný a aktivní: subjekt ho tedy vždy musí aktivně udělit sám, nemůže být dán na základě předvyplněného políčka ve formuláři. Dále by takový souhlas měl být jednoznačný, konkrétní a srozumitelný; je-li součástí jiného dokumentu, musí v něm být jednoznačně a dostatečně oddělen (např. v pracovní smlouvě tedy musí být zvýrazněn – barvou, písmem atp.). Subjekt údajů také musí mít právo svůj souhlas kdykoli odvolat, odvolání musí být stejně snadné jako udělení souhlasu.
Z hlediska vztahu zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytné zmínit, že souhlas není nezbytný tam, kde zaměstnavatel má právo využít údaje zaměstnance pro plnění svých zákonných povinností (např. v oblasti sociálního a zdravotního pojištění, daní atp.); zde je zaměstnavatel oprávněn (a povinen) tyto údaje zpracovávat bez ohledu na souhlas dotčeného subjektu (zaměstnance).

Použité zdroje:
[1] BĚLINA, Miroslav; DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce: Komentář. 2. vyd. Praha: C. H. Beck, 2015.
[2] BURDOVÁ, Eva; SCHMIED, Zdeněk; ŽENÍŠKOVÁ, Marta. Těhotenství, mateřská a rodičovská dovolená. 1. vyd. Praha: ASPI, 2008.
[3] FRYŠTENSKÁ, Marcela. Ekonomická analýza civilního práva. Brno: Masarykova univerzita, 2015.
[4] GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2015.

16 komentářů:

  1. S ochranou osobních údajů a soukromí před samotným vznikem pracovního poměru souhlasím, zejména s faktem, že by zaměstnavatel neměl být ovlivňován osobními informacemi, které jasně nesouvisejí s předpokládanou pozicí a rozhodně by mělo docházet k rovnému zacházení se všemi fyzickými osobami a v žádném případě by nemělo docházet k nějakému druhu diskriminace nebo sebemenším náznakům.
    V případě ochrany osobních údajů a soukromí během trvání pracovního je to podle mého názoru trochu složitější. Rozhodně by však nemělo docházet k narušení soukromí zaměstnance a zejména zneužívání osobních údajů. Pak ale přichází na řadu tzv. Organizační funkce pracovního práva, která uděluje zaměstnavateli určité nástroje k organizování práce a zejména kontrole, zda nejsou pracovní nástroje zneužívány pro osobní účely. Tuto kontrolu má dle pracovního práva zaměstnavatel vykonávat přiměřeným způsobem. V tomto ohledu však může docházet k mnoha sporům. Myslím si, že nejlepším řešením je nějaká určitá dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. O zákazu vyžadování osobních informací, které zcela nesouvisejí s pracovní pozicí striktně souhlasím.
    Co se týče novinky GDPR v oblasti ochrany soukromí, tak si myslím že je to dobrý krok. Jakékoliv zlepšení a vývoj v tomto směru je a dobrý a nezbytný. Uvidí se však, jak bude fungovat v praxi.

    Daniel Havlíček (E15521)

    OdpovědětVymazat
  2. Dobrý den,
    s ochranou osobních údajů a soukromí samozřejmě souhlasím. Zaměstnavatel by při vzniku pracovního poměru měl vždy vyžadovat pouze ty informace, které potřebuje k sepsání pracovní smlouvy. Nikdy by nemělo docházet k narušování soukromí zaměstnance a zároveň by také nikdy nemělo docházet k jakékoliv diskriminaci při vybírání potenciálního zaměstnance. v případě ochrany osobních údajů a soukromí během trvání pracovního poměru je to však složitější. Zaměstnavatel by měl vždy brát zřetel na zdravotní stav zaměstnance či na těhotnou zaměstnankyni. V takových případech by zaměstnavatel měl být s jejich stavy seznámen a ulehčit jim tak jejich pracovní úkoly. Ostatní údaje jsou však zaměstnancovým soukromím, do kterého by zaměstnavatel už zasahovat neměl.
    Určitě také souhlasím s novinkou GDPR v oblasti ochrany soukromí a osobních údajů. Doufám, že to přinese určité zlepšení ochrany soukromí a osobních údajů. Dobrým krokem se zdá být zpracování osobních údajů. Tyto informace už nebudou v předvyplněných políčkách, ale budou jednoznačně a dostatečně odděleny a ve smlouvách budou tyto informace zvýrazněny barvou či písmem.

    Lenka Antošová (E15495)

    OdpovědětVymazat
  3. Toto je velmi pěkný článěk, o kterém by se dalo diskutovat hodiny a hodiny. Vypíchla bych však jen tři poznatky, které mě zaujaly nejvíce.
    Ačkoli to bude znít zaujatě a svým způsobem šovinisticky, osobně si myslím, že ptát se ženy na těhotenství by se nemělo chápat jako diskriminace. Pokud mám prosperující podnik hledající perspektivní zaměstnance, kteří budou ochotni pracovat co nejdéle, určitě budu u pohovoru preferovat muže anebo ženy, které děti mít nehodlají.
    Dalším bodem, který mě zaujal je přílišné dbaní na odsouhlasení zaměstnance o poskytování údajů. Nevím avšak domnívám se, že je tato úprava stanovena proto, že se obecně v podnicích často zneužívá osobních údajů. Zároveň se ale domnívám, že klasické odškrtnutí okénka "souhlasím se zpracováním mých údajů" by mělo být dostačující.
    Úplně nejvíce se mi však líbí věta "Soukromí je potřeba chápat nejen jako osobní soukromí jednotlivce, ale také právo každého člověka na vytváření vztahů s ostatními lidmi." Nejsem si totiž zcela jista, jak si mám toto tvrzení vysvětlit. Znamená to, že se v podniku mohu kamarádit s kým chci a kolegy, kteří se mi nelíbí mohu svobodně ignorovat? Ráda si o těchto úpravách LZPS přečtu více. :)
    Děkuji. Š.

    OdpovědětVymazat
  4. Dobrý den,
    prvně bych chtěla říci, že tento článek je pro mě velmi zajímavý a dle mého názoru se o těchto věcech dá velmi dlouze diskutovat.
    S ochranou soukromí a osobních údajů zaměstnance souhlasím. Zaměstnavatel by neměl upřednostňovat jednoho zaměstnance před druhým kvůli jeho pohlaví, barvě pleti apod.
    Na druhou stranu, pokud se vcítím do role zaměstnavatele, který přijímá nového zaměstnance za účelem plynulého chodu podniku, chápu, že ho bude zajímat, zda například zaměstnanec neplánuje v blízké budoucnosti zakládat rodinu, stěhovat se do větší vzdálenosti od nabízeného pracovního místa či zda si zaměstnanec nevybral tuto pozici jen jako "přestupní stanici" mezi minulou prací a prací, kterou skutečně hledá a která by ho bavila.
    Dle mého názoru je toto téma hodně polemizující a z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele velmi odlišné. Každá osoba, ať už stojící na straně zaměstnance či zaměstnavatele chce svým způsobem mít nějaká tajemství a zároveň však chce některá z těchto tajemství znát a myslím si, že pokud jedna nebo druhá strana uvede pádný důvod pro odtajnění těchto informací, měla by to druhá strana respektovat a tyto informace poskytnout.
    Jak jsem však psala na začátku, je to velmi diskutabilní a dle mého názoru má ochrana soukromí a osobních údajů v zaměstnání svá pro i proti.
    Děkuji.
    T.Š. E15594

    OdpovědětVymazat
  5. Dobrý den,
    co se týče pracovního poměru, tak by měla být dodržována zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace.
    Jsem přesvědčena o tom, že při výběru zaměstnance by jistě zaměstnavatel neměl brát ohled na etnický původ, pohlaví a sexuální orientaci zaměstnance, náboženství …Co se týče přijímaní těhotných zaměstnankyň do pracovního poměru, tak by těhotenství nemělo ovlivnit jeho rozhodnutí pro přijetí do pracovního poměru, avšak měl by brát ohled na jejich zdravotní stav a přizpůsobit jim náplň práce. Zaměstnavatel by měl u uchazečů vyžadovat jen nezbytné údaje potřebné pro výkon práce, osobní údaje uvedené v životopise. Další nezbytností, kterou by zaměstnavatel měl vyžadovat je výpis z trestního rejstříku, kterým by neměl být zaměstnavatel zásadně ovlivněn, avšak by měl těmto skutečnostem věnovat určitou pozornost.
    V souvislosti s ochranou osobních údajů v průběhu pracovního poměru, si myslím, že by rozhodně zaměstnavatel neměl zaměstnance omezovat v tom, s kým bude zaměstnanec navazovat vztah.
    Pokud to není nezbytně nutné, tak jsem proti tomu, aby zaměstnavatel své zaměstnance špehoval a tím omezoval jejich soukromí, ale jestliže má pádný důvod, tak by měl mít právo tyto prostředky zavést. Při vyřešení problému by měl, toto opatření stáhnout a nechat výkonu zaměstnance opět volný průběh, dokud by nenastal nějaký vážný problém. Rozhodně by neměl zaměstnance bezdůvodně šmírovat a šikanovat.
    V poslední řadě, co se týče zavedení nařízení o ochraně osobních údajů, tak s tímto souhlasím a doufám, že se zlepší zabezpečení osobních údajů a soukromí zaměstnanců.
    Markéta Petrová (E 15577)

    OdpovědětVymazat
  6. Tento komentář byl odstraněn autorem.

    OdpovědětVymazat
  7. Dle mého názoru je velmi důležité chránit soukromí zaměstnance, ale stejně tak důležitá je i ochrana zájmů zaměstnavatele. S ochranou osobních údajů a soukromí uchazečů před vznikem pracovního poměru souhlasím, a to hlavně z důvodu diskriminace při získávání nových pracovníků. Zaměstnavatel má právo posuzovat jednotlivé uchazeče na základě jejich schopností a dovedností, a neměl by být ovlivňován jejich etnickým původem, sexuální orientací nebo náboženstvím.
    V průběhu pracovního poměru je ochrana soukromí zaměstnance dle mého poněkud složitější. Povinností zaměstnance je vykonávat práci stanovenou v pracovní smlouvě podle svého nejlepšího svědomí a vědomí. Právem zaměstnavatele je naopak kontrola zaměstnance zda tuto práci odvádí tak jak má. Zaměstnavatel není v žádném případě oprávněn vyžadovat osobní údaje od zaměstnance ani získávat tyto údaje od třetí osoby.
    Se zavedením novinky GDPR souhlasím. Dle mého je to krok správným směrem, i když je otázkou jakým způsobem bude v praxi fungovat.
    Kateřina Brhelová (E15501)

    OdpovědětVymazat
  8. S ochranou osobních údajů zaměstnance souhlasím. Zaměstnavatel by měl vyžadovat jen ty informace, které jsou pro něj nezbytně nutné, aby daný uchazeč správně vykonával svou práci. Podle mě by si v žádném případě neměl zjišťovat věci na jeho facebookové stránce apod. Také by jeho názor na uchazeče/zaměstnance neměly změnit názory daného člověka (např. náboženství, sexuální orientace, politická angažovanost).
    Co se týče soukromí zaměstnance, tak podle mě by ho měly dodržovat i kolegové. Neměly by se v podniku šířit soukromé informace, které by mohly chod podniku výrazně narušit.
    Myslím si, že zaměstnavatel má právo sledovat své zaměstnance, ale pouze v té míře, kdy je to nutné pro ohodnocení zaměstnanců.

    OdpovědětVymazat
  9. Dobrý den,
    S ochranou osobních údaje z pohledu zaměstnance souhlasím, ale na druhou stranu, kolikrát jste za poslední měsíc, týden zadali své osobní údaje do registračního formuláře na webu, například při nákupu? Nebo vás stránky natolik zaujaly, že jste se rozhodli zanechat na sebe kontaktní e-mail či telefonní číslo. Tyto interakce, mezi vámi jakožto uživatelem a obchodní společností, se mohou na první pohled tvářit nevinně. Nebo co uživatelé Facebooku? Facebook v České republice používá přes 4 milionů lidí, na které cílí přes zaměřené reklamy, vytvořené podle chování a zálib.
    Co se týče GDPR, žijeme v 21. století a většina osobních údajů se eviduje v elektronické podobě. Je tedy opravdu možné stoprocentně zaručit ochranu osobních údajů? Lze vůbec navrhnout takový informační systém, který nelze napadnout? Některé firmy vynaloží miliony na přípravu nové legislativy EU. Přesto však nemají jistotu, že tím všechny požadavky Bruselu splní. Například u bankovních společností, které mají statisíce klientů. A od nich budou muset znovu získávat souhlasy se zpracováním jejich osobních údajů. Co když jim je znovu nedají?
    Děkuji a přeji hezký den

    Tereza Kubelková (E15553)

    OdpovědětVymazat
  10. Myslím si, že soukromé informace zaměstnance v pracovně právním vztahu by měly být vždy ochráněny, aby nedocházelo k jejich zneužití a diskriminaci.
    Zaměstnavatel by měl požadovat jen informace související s budoucí pozicí uchazeče o zaměstnání. Nikdy by neměl požadovat takové informace, které se týkají rodiny, náboženství nebo i politiky.
    Zaměstnavatel má dle mého názoru přiměřené právo na kontrolu vykonávané práce zaměstnancem, zejména k ochraně svého majetku, podniku nebo i podnikové kultuře. Toto právo by, ale nikdy nemělo být zneužito k špehování, šikanování nebo využívání citlivých záznamů vůči zaměstnancům. Například kamerový záznam z výrobní haly by měl být použit k rozboru, až když se něco stane, nikoliv ke každodenní kontrole, kdy se jde zaměstnanec najíst, atd.
    Zavedení GDPR je významným krokem dopředu v otázce ochraně osobních údajů v každodenním životě občanů. Je otázka, jak bude fungovat v praxi a hlavně, jak zaručit v době internetu stoprocentní ochranu svých údajů.

    Lukáš Jechura E16826

    OdpovědětVymazat
  11. S ochranou zaměstnance samozřejmě souhlasím. Je naprosto v pořádku, že zaměstnavatel má v tomto ohledu omezení. Bylo by až nelidské, kdyby zaměstnavatel mohl svého zaměstnance sledovat, odposlouchávat atd. Žijeme přeci v 21. století a každý by měl mít své soukromí. Kdyby zaměstnavatel mohl zaměstnance takto kontrolovat, přišlo by mi to spíše jako za doby komunismu. Proti tomuto režimu přeci naši rodiče bojovali a vybojovali nám svobodu. Jsem velice ráda, že se ochrana soukromí stále zvyšuje.
    Samozřejmě nevidím nic proti tomu, když se zaměstnanec a zaměstnavatel sblíží, stanou se přáteli a zaměstnavatel se dozví i osobnější informace o svém zaměstnanci a nijak tyto informace proti zaměstnanci nepoužije.
    Zavedení GDPR je samozřejmě dobrý nápad, ale myslím si, že na 100% fungovat nebude. Lidé sami o sobě uvádějí hodně informací aniž by si zjišťovali ochranu těchto údajů.

    Helena Teplá

    OdpovědětVymazat
  12. Určitá ochrana osobních údajů zaměstnance je určitě v pořádku. Obecně ochrana osobních údajů je správná, protože žijeme v době, kdy je velmi snadné jakékoliv údaje získat a využít. Ale žijeme také v době, kdy lidé bez rozmyšlení sdílejí osobní údaje volně na sociálních sítí.

    Na druhou stranu si myslím, že ne vždy je to tak jednoduché. Někdy se může stát, že se třeba zaměstnavatel snaží kandidátovi na pracovní místo pomoci (bez toho, aby zamýšlel dotyčného diskriminovat), tím, že se mu snaží naznačit, že vzhledem k jeho současné situaci není tato pozice pro něho vhodná (například maminka s malými dětmi, která si kvůli nim nemůže dovolit dlouhodobě pracovat v takovém čase či na takové náročné pozici). Jindy může dojít k diskriminaci, ale těžko se dokazuje (slyšela jsem u o mnoha případech, kdy zaměstnavatel nechtěl někoho přijmout z důvodu, který byl jasně diskriminační, ale vždy to podal tak, že ten konkrétní důvod v tom všem zanikl).
    Lidé jsou prostě vynalézaví a když to nejde tak, tak to půjde jinak a i když se proti diskriminaci bojuje, jak to jen jde, nikdy se podle mě nepodaří nad ní plně vyhrát...

    OdpovědětVymazat
  13. Myslím si, že ochrana soukromí a osobních údajů je dobrá věc, když každý musí mít souhlas ohledně zveřejňování osobních věcí, pak si nikdo nemůže ztěžovat, že se jeho fotka nebo nějaký osobní údaj dostal navenek bez jeho souhlasu a chrání tím pak i svou osobu. Dobré to je i co se týká ochrany soukromí zaměstnance i zaměstnavatele. Obzvláště, když zaměstnavatel nemůže vymáhat některé osobní údaje ještě před vznikem pracovního poměru nebo v jeho průběhu a pak tedy se zabrání tomu, aby došlo k nerovnému zacházení nebo diskriminaci. Aby zaměstnavatel nebyl ovlivněn osobními informacemi. I když vždycky je to na zaměstnavateli, zda uchazeče vybere, a jaká má kritéria, která musí uchazeč splňovat, ale i za takové situace, by se ke všem uchazečům měl chovat stejně.
    Je také dobré, když zaměstnavatel nemůže bez závažného důvodu narušovat soukromí zaměstnance, protože každý máme své osobní zájmy a rodinu. A to je pouze naše věc, nikoho jiného. Samozřejmě, pokud to nezasahuje do pracovního výkonu zaměstnance.

    OdpovědětVymazat
  14. S ochranou osobních údajů a soukromí před vznikem pracovního poměru souhlasím. Hlavně tedy s tím, že zaměstnavatel by neměl být ovlivněn osobními věcmi daného člověka, protože hledá člověka na danou pozici.
    Nemělo by tak docházet k diskriminaci.
    V případě ochrany soukromý v průběhu zaměstnání by nemělo dojít k narušení soukromí zaměstnance zneužívání osobních údajů. Výjimkou jsou však pracovní nástroje, například služební telefon, notebook nebo auto.
    Zaměstnanec je smí kontrolovat, zda nedochází ke zneužívání těchto nástrojů pro osobní účely. O zákazu vyžadování osobních informací, které nesouvisejí s pracovní pozicí však souhlasím.
    Zavedení GDPR je dobrý krok do budoucna. Otázkou je, jestli to bude fungovat věčně.

    Adéla Pekárková

    OdpovědětVymazat
  15. S ochranou osobních údajů v oblasti pracovního práva souhlasím. Budoucí zaměstnavatel by neměl mít právo tyto informace požadovat. Mohlo by docházet k diskriminaci (například z hlediska vyznání náboženství). Je pravda, že toto ochraňuje antidiskriminační zákon, ale ochrana osobních údajů je pro to dobrá prevence.

    Souhlasím s tím i v ostatním využití, ale na druhou stranu si myslím, že to ztíží spoustu úkonů. Například jsem kupoval auto a bez toho aniž bych kdykoliv před tím GDPR řešil, jsem si pro jistotu nechal zapsat do plné moci přepsání vozidla i to, že mi paní na úřadě může předat papíry. Bez této doložky by to však nešlo. Vím to protože přesně toto řešil můj kamarád a nadělalo mu to spoustu práce. Musel žádat prodávajícího o doplnění této věci a koupě vozu se tak protáhla o další týden a naprosto zbytečně.

    OdpovědětVymazat
  16. Dobrý den,
    s ochranou osobních údajů ze strany zaměstnance i zaměstnavatele naprosto souhlasím. V dnešní době si každý musí dát pozor na to, co vyplňuje, kde to vyplňuje a také proč. Společnost se samozřejmě zavazuje ochranou osobních údajů o svých zaměstnancích, nicméně nikdy nevíte, co se může stát a měli bychom se snažit vyhnout zbytečným problémům. To znamená zbrkle nevyplňovat předložené formuláře a pokud se nám něco nezdá, raději se zeptat.
    Ohledně šíření osobních údajů spíše vidím problém v dnešní uspěchané, internetové době. Kolikrát kdo z nás zadával své údaje při objednávce, při založení profilu apod? Například v posledních letech se řeší únik osobních informací společnosti Facebook.
    Myslím si, že pokud se to může stát u tak známé, dle mého názoru dobře zabezpečené společnosti, tak se tento problém může naskytnout prakticky kdekoliv. Jediným řešením je dle mého názoru zvýšení opatrnosti každého z nás. Nikdy nemůžeme vědět, kdo toho může zneužít.

    David Teplý

    OdpovědětVymazat